İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAŞ HARİÇ EMEKLİLİK ŞARTLARININ TAMAMLANMASI NEDENİYLE FESHİ

I. GİRİŞ

Çalışma hayatında iş sözleşmesinin sona erme halleri, işçi ve işveren bakımından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Bu sona erme nedenlerinden biri de, işçinin yaş hariç emeklilik şartlarını (sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı) tamamlamasıdır. Uygulamada özellikle 8.9.1999 öncesi sigortalı olan işçilerin, yaş şartını beklemeksizin iş sözleşmesini feshetmeleri sıkça karşılaşılan bir durumdur.

Bu çalışmada; yaş hariç emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, hukuki dayanakları, fesih türü, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davası ve Yargıtay uygulaması ışığında incelenecektir.

II. YAŞ HARİÇ EMEKLİLİK KAVRAMI VE HUKUKİ DAYANAĞI

A. Yaş Hariç Emeklilik Şartları

Yaş hariç emeklilik; sigortalının;

Gerekli prim ödeme gün sayısını,

Sigortalılık süresini

tamamlamış olmasına rağmen, emeklilik yaşı şartını henüz doldurmamış olmasını ifade eder.

Bu hak, özellikle 1479 sayılı Kanun ve 506 sayılı Kanun döneminden gelen sigortalılar açısından önem arz etmektedir.

B. Yasal Dayanak

Yaş hariç emeklilik nedeniyle fesih hakkının temel dayanağı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Anılan maddeye göre:

“İşçinin, yaşlılık veya emeklilik aylığı bağlanması için gerekli olan sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak işten ayrılması hâlinde, kıdem tazminatına hak kazanır.”

Bu düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra da geçerliliğini korumaktadır.

III. YAŞ HARİÇ EMEKLİLİK NEDENİYLE FESHİN HUKUKİ NİTELİĞİ

A. Fesih Türü

Yaş hariç emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle yapılan fesih;

İşçi tarafından gerçekleştirilen bir fesihtir,

Ancak haklı fesih veya istifa niteliğinde değildir,

Kendine özgü, kanundan kaynaklanan özel bir fesih halidir.

Bu yönüyle klasik istifadan ayrılmaktadır.

B. SGK Yazısının Önemi

Uygulamada işçinin;

Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan,

“Yaş hariç emeklilik şartlarını tamamladığına” dair yazı alması,

fesih hakkının ispatı açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, bu yazının sunulmasını yerleşik içtihatlarında aramaktadır.

IV. KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI BAKIMINDAN DEĞERLENDİRME

A. Kıdem Tazminatı

Yaş hariç emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçi;

Kıdem tazminatına hak kazanır,

İşverenin kusurlu olup olmaması önem taşımaz.

Bu hak, doğrudan kanundan kaynaklanmaktadır.

B. İhbar Tazminatı

Bu fesih türünde;

İşçi tarafından yapılan fesih söz konusu olduğundan,

İhbar tazminatı talep edilemez,

İşçinin ihbar süresine uyması da gerekmez.

Yargıtay uygulaması bu konuda istikrarlıdır.

V. İŞE İADE DAVASI BAKIMINDAN DEĞERLENDİRME

Yaş hariç emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle yapılan fesih;

İşçi tarafından gerçekleştirildiğinden,

İşe iade davasına konu edilemez.

Zira 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca işe iade davası, işveren feshi halinde gündeme gelmektedir.

VI. YARGITAY UYGULAMASI

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre;

Yaş hariç emeklilik nedeniyle fesih, haklı bir fesih değil,

Ancak kıdem tazminatına hak kazandıran özel bir fesih halidir.

Yargıtay, bu tür fesihlerde işçinin amacının;

Emeklilik sürecine geçiş,

Sosyal güvenlik hakkının kullanılması

olduğunu kabul etmektedir.

Ayrıca Yargıtay, işçinin bu haktan yararlandıktan sonra başka bir işyerinde çalışmasının, hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyeceğini de kabul etmektedir.

VII. KÖTÜYE KULLANMA İDDİASI VE YENİDEN ÇALIŞMA

Uygulamada işverenler tarafından sıklıkla;

“İşçi emeklilik gerekçesiyle ayrıldı ama başka yerde çalıştı”

şeklinde savunmalar ileri sürülmektedir. Ancak Yargıtay’a göre;

Yaş hariç emeklilik feshi sonrası yeniden çalışma,

Kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Zira kanun, işçinin çalışma hakkını sınırlamamaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.11.2022 tarih 2022/1346-14981 E-K sayılı ilamında "İşçinin emeklilik sebebi ile ... sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Kanunda tanınan bu hakkın amacı; işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan ... sözleşmesini feshine imkân tanımaktır. Emeklilik hakkının bu şekilde kullanılması hâlinde davacının 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığından söz edilemez. Kanunda tanınan emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Somut olayda davacının emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirdiği gerekçesi ile ... sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının emeklilik nedeniyle ... sözleşmesini feshetmeden önce 28.11.2016 tarihinde dava dışı işverenle ... sözleşmesi imzaladığı böylece fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı kullandığı sonucuna varılarak kıdem tazminatının reddine hükmedilmiş ise de kanundan kaynaklanan hakkını kullanan davacı işçinin ... sözleşmesini feshetmeden önce diğer işyeri ile görüşme yapması ve hatta ... sözleşmesi imzalaması hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilemez. Bu sebeple dava konusu kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir" denilerek bu hususa vurgu yapılmıştır.

VIII. SONUÇ

Yaş hariç emeklilik şartlarının tamamlanması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, Türk iş hukuku sisteminde işçiyi koruyucu nitelikte, kendine özgü bir sona erme halidir. Bu fesih türü, istifa veya haklı fesih olarak nitelendirilemez; ancak kıdem tazminatına hak kazandıran özel bir kanuni fesih olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay içtihatları doğrultusunda; işçinin SGK’dan alacağı yazı ile bu durumu belgelemesi, fesih hakkının hukuka uygun biçimde kullanılması açısından önem arz etmektedir. Bu yönüyle yaş hariç emeklilik nedeniyle fesih, hem işçi hem de işveren bakımından dikkatle değerlendirilmesi gereken bir hukuki kurumdur.